用人單位單方解除勞動合同，不通知工會合理嗎？

    案例：
    2006年10月8日，張某入職某管理公司并擔任區域銷售總監。在工作中，由于張某工作年限比較長且出于管理需要，在成立北京分公司時，管理公司曾安排張某擔任過該公司北京分公司的負責人。

    2014年3月1日，管理公司以張某不勝任本職工作為由單方面解除勞動關系。

    在接到公司解除勞動關系的通知后，張某以公司違法解除勞動合同為由申請勞動爭議仲裁，要求恢復勞動關系。在仲裁過程中，張某出示了工會主席證書，該證書記載自2011年9月起，張某經民主選舉、報上級工會批準，任該管理公司北京分公司工會主席，并加蓋了“北京市工會法人資格登記專用章”。

    管理公司認可該證書的真實性、合法性，但是否認關聯性，主張管理公司本身并未建立工會，北京分公司工會系非法成立，張某作為北京分公司實際行政負責人，依法不能擔任該工會的工會主席。所以，該公司單方解除張某的勞動合同無須通知該分公司工會。

    爭議焦點
    公司單方解除勞動合同是否需要通知工會？
   
    案例分析

    本案中，張某認為，自己是北京分公司的工會主席，該管理公司解除勞動關系卻未提前通知工會解除理由。

    那么，本案中，張某作為管理公司的職工，其參加了該管理公司北京分公司工會并任工會主席，而管理公司作為張某的用人單位，在單方面解除勞動合同前，是否應當通知張某所在的北京分公司工會？

    張某的主張是否可以獲得支持呢？

    我們需要看一下《工會法》第21條和《勞動合同法》第43條規定：
    《工會法》第21條明確規定：“企業、事業單位處分職工，工會認為不適當的，有權提出意見。企業單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，企業應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。職工認為企業侵犯其勞動權益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會應當給予支持和幫助。”

    《勞動合同法》第43條規定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”

    實際上，該管理公司與北京分公司屬于總公司與分公司之間的關系。雖然該管理公司自身并未建立工會，但是該公司安排張某擔任北京分公司的負責人，所以該管理公司理應了解北京分公司工會的基本情況。在此種情況下，該管理公司卻未事前通知北京分公司工會解除理由，因此，該解除行為應當撤銷。

    由此可見，本案中，孫某和該公司勞動合同約定的“每天工作不超過8小時、每周工作不超過40小時，至少休息一天”也符合標準工時制的規定，我們可以理解為廣義的標準工時制。相應的，“每日工作8小時、每周工作40小時，休息兩天”便是狹義的標準工時制。

    解除勞動合同是勞動者及用人單位的重要權利，直接關系著雙方勞動關系的存續與否及利益分配，屬于勞動合同履行過程中的重大事項，因此，勞動者及用人單位單方面解除勞動合同時務必慎之又慎。

    法律賦予工會職權，通過參與處理勞動糾紛這種形式來協調勞動關系、維護企業職工勞動權益，特別體現在《工會法》第21條、《勞動合同法》第43條都明確規定了工會對辭退、處分職工有“提出意見”的權力。

    因此，用人單位單方面解除職工勞動合同時，務必事先將理由通知工會。