員工曠工，公司為何還需支付賠償金？
    案情簡介：
    2013年9月2日，王某到A公司工作，并與A公司簽訂了一份固定期限勞動合同。合同期限為2013年9月2日起至2016年9月1日止。
    2015年5月5日早上8:30，王某寫了5天的假條，即申請從2015年5月6日到2015年5月12日（5個工作日）的假期，并上交人事主管，隨后在沒有得到公司回復的前提下自行休假。A公司以王某曠工5日，嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度為由，與王某解除勞動合同。
    為此，王某申請仲裁，要求確認2015年5月6日到2015年5月12日的5個工作日成功履行請假手續(xù)且有效，A公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
    A公司認為，王某于2013年到A公司工作，已經(jīng)是公司的老職工，王某對公司的規(guī)章制度應該是熟知的，他的曠工行為是故意違反公司的規(guī)章制度，公司依據(jù)規(guī)章制度對其作出解除勞動合同的決定合法有效，故王某要求公司支付賠償金是不合理也不合法的，不應支持。但公司并未舉證王某知曉規(guī)章制度及公司制度制定程序的合法性。
    裁決結(jié)果勞動人事爭議仲裁委員會依法裁決A公司向王某支付違法解除勞動合同的賠償金19668元。

    案件評析本案有兩個焦點：其一，職工王某向公司遞交假條后，請假是否有效？
    請假是否成立，包括兩個要件：第一，職工提出請假申請；第二，用人公司批復。本案中，王某只是向公司人事主管部門遞交請假條，但未得到公司的批復。因此，王某未履行完整的請假手續(xù)，假期不能成立。在假期未生效的情況下，王某擅自離崗5天。事實上王某的行為已構(gòu)成曠工。
    而且，請假手續(xù)的制定及履行、審批，屬企業(yè)內(nèi)部管理行為，企業(yè)有權利與義務依法制定規(guī)章制度對企業(yè)及員工進行管理。因此，王某要求確認2015年5月6日到2015年5月12日的5個工作日履行請假手續(xù)且有效的仲裁請求，不屬勞動人事爭議仲裁委員會受案范圍。
其二，既然王某曠工成立，公司為何還需支付賠償金？
    本案中，公司認為，王某是老職工，應該對公司的規(guī)章制度知曉，為此向仲裁庭出示了公司職工考勤管理制度，其中第27條明確規(guī)定：“職工連續(xù)曠工達5日（包括5日）以上的，與其解除勞動合同�！币虼�，A公司認為，依據(jù)該規(guī)章制度，與王某解除勞動合同是合法的�！　〉�《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人公司在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人公司應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定進行公示，或者告知勞動者。因此，用人公司的規(guī)章制度要想生效，以下條件缺一不可：第一，內(nèi)容必須合法；第二，必須經(jīng)過民主程序制定；第三，必須公示或告知每位勞動者。
    本案中，公司認為王某知曉其規(guī)章制度，卻未向仲裁庭出示企業(yè)規(guī)章制度制定程序及向勞動者公示或告知的相關證據(jù)，因此，用人單位依據(jù)該尚未生效的規(guī)章制度單方解除與王某的勞動關系，已構(gòu)成違法解除勞動合同，需承擔不利后果。