一、醫療期的計算問題
    勞動部《關于貫徹〈企業職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》（勞部發[1995]236號）規定，“醫療期計算應從病休第一天開始，累計計算。如：應享受三個月醫療期的職工，如果從1995年3月6日起第一次病休，那么，該職工的醫療期應在3月6日至9月5日之間確定，在此期間累計病休三個月即視為醫療期滿。其他依此類推”。然而此種計算方式在實踐中存在著一些問題：

    1、按照勞動部的規定，醫療期計算應從病休第一天開始，這就要求用人單位應當準確記錄員工第一次病休時間。然而醫療期這一概念直接與解除終止勞動合同相聯系，如不發生解除終止勞動合同的情形，則不存在醫療期問題，統計所謂醫療期也毫無意義。在很多情況下，勞動者在用人單位長期工作，經過五年、十年或者更長時間才出現解除終止勞動合同的情形。這時要求用人單位長時間保存勞動者的病休紀錄，從勞動者病休第一天開始去計算醫療期，顯然存在諸多困難。

    2、由于累計期的存在，實踐中可能出現勞動者長期休病假，但其在每個累計期內卻均未休滿醫療期的情形。此種情形下，勞動者長時間無法為用人單位提供勞動，而用人單位又無法依法解除其勞動合同，這與醫療期制度設計的初衷相悖。

    3、勞動者的醫療期期限長短與其實際工作年限和本企業工作年限相聯系，隨著兩個工作年限的變化其醫療期與累計期均會發生變化，即產生醫療期和累計期的“跨越”。然而在“跨越”期間如何計算醫療期，并無明確法律依據。如某員工2012年1月1日入職，實際工作年限為9年，其第一次病休時間為2012年10月1日，其實際工作年限不足10年本企業工齡不足5年則醫療期應為3個月，累計期為6個月（從2012年10月1日至2013年3月31日）。但該員工到2012年12月1日時，其實際工作年限滿10年本企業工作年限不足5年，則醫療期變為6個月，累計期變為12個月。此時前一累計期尚未結束，應當如何計算醫療期和累計期？

    二、醫療期與病假的關系問題

    醫療期與病假兩個概念密切相關，兩者之間存在以下區別和聯系：

    1、區別：

    （1）醫療期是一個法律概念，即勞動者患病或者非因工負傷而用人單位不能解除終止勞動合同的期限。醫療期制度設置的初衷是為了在一定期限內維護患病或非因工負傷員工的工作穩定權。而病假是一個生理概念，勞動者生病且向用人單位提交了醫院開具的病休證明，則可以休病假并享受病假待遇。

    （2）醫療期的期限嚴格按照法律規定執行，法律根據勞動者的實際工齡和本企業工齡設置了3個月至24個月不等的醫療期。病假并無最長期限限制，只要勞動者生病即可休病假。

    （3）醫療期與勞動合同解除終止相聯系，如無解除終止的情形，醫療期并無法律意義。病假與勞動關系相聯系，勞動者與用人單位只要存在勞動關系，則有休病假并享受病假待遇的權利。

    2、聯系：

    如果勞動者的病休時間超過了法定醫療期期限，則用人單位可以依法解除終止勞動者的勞動合同；如果勞動者的病休時間短于法定醫療期期限，則用人單位不能依據《勞動合同法》第40條、第41條解除勞動合同，也不能在勞動合同期滿時終止勞動合同。

    3、關于醫療期協議：

    法律并無啟動醫療期須簽訂醫療期協議的規定。如前所述，醫療期與勞動合同的解除終止密切相關，如不涉及解除終止事宜，則不涉及醫療期概念。勞動者的醫療期是否屆滿以在法定累計期內其累計病休天數是否超過法定醫療期時間為準。

    三、特殊疾病的醫療期問題

    勞動部《關于貫徹〈企業職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》（勞部發[1995]236號）規定，“對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期”。對于患特殊疾病職工的醫療期時間,在司法實踐中存在兩種認識:

    第一種觀點認為,只要職工患有特殊疾病,無論其工作時間長短，均至少享受24個月的醫療期。24個月仍不能痊愈的，可申請延長醫療期，但是否延長需經企業和勞動主管部門批準；

    第二種觀點認為，勞動部規定中“24個月內尚不能痊愈的”是對疾病的描述，而并非對醫療期時間的規定。另外，24個月不能痊愈并不一定是24個月都在病休治療，24個月只是疾病持續的狀態，因此不能理解為24個月的醫療期。此種情況下，職工的醫療期時間仍與其工作時間長短相聯系，職工雖有權申請延長醫療期，但是否延長需經企業和勞動主管部門批準。

    四、醫療期與勞動合同解除的問題

    《勞動合同法》第40條第1項規定，“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”，用人單位可以解除勞動合同。對于如何認定“勞動者醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的”，在實踐中存在兩種觀點：

    第一種觀點認為，此種情況必須做勞動能力鑒定，其理由是《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）第6條規定，勞動者患病或者非因工負傷，不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的需經勞動鑒定委員會確認。

    第二種觀點認為，《勞動合同法》對于醫療期滿解除勞動合同的法律規定，并無經勞動鑒定委員會確認的程序，且勞動鑒定委員會確認與勞動能力鑒定并非同一概念。因此只要用人單位有證據證明勞動者不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作即可解除勞動合同。

    五、醫療期與醫療補助費

    1、勞動合同終止情形下支付醫療補助費的條件

    勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號）第22條規定，“勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費；對患重病或絕癥的，還應適當增加醫療補助費”。另外，勞動部《關于對勞部發［1996］354號文件有關問題解釋的通知》（勞辦發［1997］18號）進一步規定，“《通知》第22條‘勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費’是指合同期滿的勞動者終止勞動合同時，醫療期滿或者醫療終結被勞動鑒定委員會鑒定為5-10級的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費。鑒定為1-4級的，應當辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇”。根據以上規定，勞動者在勞動合同終止時能夠享受醫療補助費須滿足以下兩個條件：（1）在勞動合同終止時處于患病或非因工負傷狀態；（2）必須進行勞動能力鑒定且被鑒定為5—10級。

    2、勞動合同解除情形下支付醫療補助費的條件

    根據勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）第6條的規定，勞動者享受醫療補助費的前提是，用人單位以“勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作”為由而單方解除勞動合同。

    3、醫療補助費的數額

    按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）第6條的規定，醫療補助費不低于六個月工資，患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。后續出臺的《勞動合同法》只規定解除勞動合同經濟補償的“社平工資三倍”封頂，并未涉及醫療補助費問題，因此醫療補助費應按照本人工資計算。